01如何通过面相识别一个人
（据说有一定统计学规律，仅供娱乐!）
眼睛以上的部分叫上庭，眼睛到嘴唇的部分叫中庭，嘴唇下巴叫下庭。
上庭代表早年的机遇，中庭代表中年的机遇，下庭代表晚年的机遇。
一个人的天庭饱满，额头光洁明亮，多数情况此人少时家境好，生活比较舒畅。反之，一个人额头皱皱巴巴，没有光泽，基本可以判断此人少时过得比较苦。
一个人的眉毛浓密而修长，此人多是重义气，讲友谊。
眼睛中间的距离能看一个人心机是否重。一个人眼帘非常窄，大多代表这个人心机较重。眼帘宽，心机则比较轻。
眉心距离近的人，心胸可能会狭窄一点，眉心距离宽的，心胸多数比较宽广。
眼睛是心灵的窗户。曾国藩在《冰鉴》里面讲如何通过人的眼睛识别人才，如果一个人的眼睛炯炯有神，代表他内心能量很强。若一个人眼睛比较温和、比较萌，那么他的内心力量就弱一些。
鼻梁较高的人对宗教和理念有比较高的追求，一般得道高僧的鼻梁都很挺，鼻头代表着一个人挣钱的能力，鼻翼代表一个人的储存能力，鼻孔的大小代表花钱的能力。
人中的长短、深浅代表一个人生命力的旺盛程度。人中很深很长，这个人的生命力旺盛，寿命也会比较长。
嘴巴丰满、丰厚的人多感性。嘴巴薄的人多理性。嘴巴外翻的人，多守不住秘密。
嘴巴以下部分主要代表晚景，下巴圆润丰厚，比较长的人，晚年生活较好。
对于企业来讲，关键岗位的用人，比如财务岗位，可通过面相识人的方式辅助判断。
02李悝识人五法
第一，居视其所亲。日常的生活中跟谁交往，基本可以判断对方是什么人。如果周围的人都是道德高尚的人，都是很牛的人，这个人本事也很厉害，反之亦然。所谓物以类聚人以群分。
第二，富视其所与。是看一个人有钱之后，把钱花在什么地方，钱是用在不断的技术创新，推动人类文明的进步，还是用在赌博上，一目了然。
第三，达视其所举。是看一个人发达、有地位了，他的言谈举止是否有修养，依然平易近人，是谦谦君子，还是有钱之后飞扬跋扈，小人得志，溢于言表。
第四，窘视其所不为。是看一个人处境很窘迫的时候，什么事情是他不做的。
第五，贫视其所不取。是看一个人没钱的时候底线是什么，什么是他不要的。
在日常的生活交往中，我们都可以通过以上的这些行为来识人。
03孔明识人法
诸葛亮在历史上是智商很高的人，他非常懂得识别人才。
一、问之以是非而观其志
二、穷之以辞辩而观其变
三、咨之以计谋而观其识
四、告之以难而观其勇
五、醉之以酒而观其性
六、临之以利而观其廉
七、期之以事而观其信
通过喝酒可以识别出人才，酒桌上懂得礼仪，就说明这人的社会常识一般都是没问题的。喝醉了发泄情绪，说明这人内心不强大。真正厉害的人是喝酒的时候懂得礼仪，哪怕喝高了，也一定会控制自己的言行，不乱说话，不乱发脾气，不哭闹，会把自己控制得很好，这样的人可堪重用。
04掼蛋识人才
（王尚峰独创掼蛋识人秘籍）
牌风端正可观其品：从打牌能看出一个人人品是否端正，是否藏牌、偷牌或者其他举动。
不露声色可观其性：看一个人打牌的时候，是否沉得住气，是否牌好的时候手舞足蹈，牌不好的时候唉声叹气。
出牌利落可观其决：做任何事情都有风险，出牌后又反悔，犹豫不决、瞻前顾后，一般这种人没有决断能力，承担不了重要的责任。
险中求胜可观其勇：在牌不好的情况下，还能通过分析，勇敢地打出好牌。
精于算牌可观其智：有些人通过算牌，能知道对手手里的牌是什么，这样的人智商一定是很高的。
配合友方可观其忠：有些人只管自己手中的牌，不管对方的牌怎么样，只管自己痛快，这种人和别人的配合度不是很好，不会站在别人的立场上着想。
不怨牌友可观其厚：有的人打牌反复抱怨，其实是站在自己的立场上，总觉得你应该这样做，应该那样做，然而这是不厚道的表现。
笑对输赢可观其怀：打牌是娱乐，有的人因牌打坏了就特别的气愤，生气不开心，严格讲就是胸怀不够。
昼夜不疲可观其体质也：身体好的人确实能熬夜。
05如何识别简历真实性
第一，把自己缝合进去，把自己想象成简历的主人公。看他的经历是否合理。目前简历造假率达到70%，从简历中工作时间的长短，能看出很多问题，比如：如果每段工作都没有超过三个月，有可能就是试用期没有过。
第二，要去做背景调查。从多个维度进行调查。从面试者以往的历史，他的上司，他的同事，他的下属，人事部，以及他本人对自己的描述，他的工作表现，业绩情况等方面调查，像卫星一样，可以把一个人定位清楚。但是，一般情况下，周围的人不会明显地去指出一个人的缺点，而是会在言语和神态中透漏出一些信息，因此做背景调查的人一定要有经验才行，最好是专业的人力资源服务公司来进行背景调查。
06人格测试法——房树人测试
关于人格测试的方法有很多种，我们介绍一种——房树人的测试。
让测试者在一张白纸画上房子、树、人、太阳、山、小河、蛇。
每个人画出来的东西都是他人格外在的投射，可以分析出一个人的性格特质。
山的起伏，代表一个人对事业追求的高度和节奏。如果画的山很高，说明他对事业追求一定很强烈。如果画的山都比较平，那么他就没有很高的事业追求。
太阳的光芒，就代表一个人的工作和生活的热情。有的人画的太阳很大，阳光四射，这个人一定是活力旺盛。一个人的太阳画得很微弱，说明这个人没有太多的热情。
房子代表一个人自我的投射。如果一个人画的房子没有烟筒，也没有窗子，甚至也没有门，说明这个人是比较自闭。如果一个人画的烟筒上好多气，说这个人需要某种程度的发泄。如果房子画得特别大，那么他是渴望自己的某种归属。
树是代表生活，如果一个人的树冠画得非常茂盛，说明他对生活是很渴望的。如果树冠外形很圆润，代表和这个人交往的时候没有攻击性。如果一个人画的树叶很尖，很锐利，说明这人有棱有角，容易伤害别人。
河代表平常生活的情趣。如果一条河画的弯弯曲曲，还画着各种水纹波纹，这人平常比较有情调。有些河画的不弯曲，只有几笔，这人生活上是个粗线条。
如果整个画幅向左偏说明这个人沉浸在过去，如果整个画幅倾向于右边，说明他更加面向未来。
蛇是代表每个人对爱情隐秘的渴求。如果蛇在树上，说明他想在生活中找到爱情。如果蛇画在河里，他的爱情一般在酒吧或者是在音乐厅等地方遇到。如果把蛇画在山上，他很可能在工作中找到爱情。如果蛇画得离自己很远，那么爱情可能离他比较遥远。
性格没有好坏，只有相对合适与否。
07物种动物（PDP方法）
我们每一个人的性格都有这五个动物的影子，你是以哪种动物为主，是你主要的性格。
老虎是支配型的，孔雀是外向型的，考拉是耐心型的，猫头鹰是精确型的，变色龙是整合型的。
老虎型特质：控制欲强，脾气大，内心动机强，也叫狮子型，一些创业者或者老板，都带有老虎型的人格特质。
孔雀型特质：总是把他最漂亮最美好的一面展现给别人，玻璃心，敏感，这种人适合做市场、做广告类的工作。
考拉型特质：脾气好，默默无闻，配合度高，有耐心，与之相处舒服。这种人适合做行政、服务、支持性的工作。
猫头鹰型特质：不轻易暴露自己的情感，理智，数字感强，敏锐，这种人适合做财务、数据分析、技术类型的工作。
变色龙型特质：适应能力极强，职场多面手。这种人适合做销售类的工作。
08应该如何面试？
面试经常犯有三种错误：
第一种错误——面试官没有主见，人云亦云。
第二种错误——面试官只顾自己说，被面试者什么都没有讲，最后自己得出结论。
第三种错误——面试官偏见。如属相偏见、地域偏见、姓氏偏见、性别偏见等。
面试的四大法则：
第一是Situation，提问面试者现在的情形？在什么样的公司？公司什么行业？什么规模？现在处于什么发展阶段？融资情况？主要的业务是什么？主要技术是什么？组织结构是什么？向上对谁汇报？下面有几个下属？公司遇到挑战和未来的行业的方向是什么？如果回答不上，要么就是心虚，要么就是根本没有能力了解周围的环境。
第二是Task，问面试者年度任务是什么？季度任务是什么？月度任务是什么？每天日常任务是什么？这些任务对难度有多大？同行的任务是什么样的？这些任务尽量用数字说清楚。
第三是Action，问面试者为了完成这样的工作任务，采取了哪些措施？有哪些行为？这些措施和行为有什么样的创新性？在行业里面的水平怎么样？怎样想到这些措施的？
第四是Result，问面试者结果如何？为了达成这样的任务，采取这个措施之后，完成的任务结果怎么样？规定的年度任务是否完成？月度任务是否完成？完成率是多少？同比多少？环比多少？行业中的水准是多少？这个行业的平均水准和你公司的平均水准是多少？
让面试者多回答，再通过回答来判断，当然这只是对个人、个体的识别。
09贝尔宾团队测试法
如果总裁考察一个班子或者一个部门，应该怎样去考察？理论上有个叫贝尔宾的测试法。
团队里面有很多的角色，有智多星、专业师、凝聚者、完成者、外交者、鞭策者、执行者、协调者、审议员。每个人扮演不同的角色，相互配合才能成为一个团队。
10如何考察一个班子
第一考察整体水平，比如说一个班子7个人，每人一一的谈话，用STAR法则，谈话之后得出这些人的整体水平怎么样。
第二考察领导向心力，先让总经理给各部门经理打分，再让六个部门经理分别给总经理打分。好的领导班子，是各班子成员对最核心的总经理非常认可，总经理对其他班子成员评价也很高，这种班子是非常的强大的；差的领导班子，下属都不认可总经理的能力、人品、性格，总经理也觉得下面的人都不行，相互不认可。那么领导的向心力是比较弱的。
第三考察目标一致性，首先问总经理全年的经营目标是什么？发展方向是什么？主要措施是什么？如果说回答得很清楚，再一一找他的领导班子来聊。整个公司全年的目经营方向是什么？措施是什么？目标是什么？好的团队是总经理回答得非常明确、重点突出，他的班子成员回答高度一致，目标高度一致；中等团队是总经理能回答清楚，但是下面有人说东，有人说西，目标不一致，比较模糊，说明还没有形成共同的合力；差的团队是总经理自己都不清楚目标，不清楚方向，不清楚措施，下面的人就更不知道。
第四考察内部的和谐度。人的关系非常复杂，可以相互提问？如果大家相互都很认可，说明这个团队不错，互相喜欢工作氛围、互相支持、欣赏，工作也很有斗志，内部和谐的团队就很好，这是一种无障碍的沟通和相互认可。差的团队是谁都不服谁，互相指责、嫉妒、推卸责任，相互都不认可的团队其他成员，这种团队做不成事情的。
11识别人才的四个维度
第一个维度叫素质，比如学历，学历能反映出一个人的学习能力、智商，一个人的沟通表达，叫通用的素质。通用素质里面，有3Q，即为IQ（IntelligenceQuotient）、EQ（EmotionalQuotient）、AQ（AdversityQuotient），中文的意思也就是智商、情商、挫商。
第二个维度叫能力，能力主要是表现在具体岗位上的胜任能力。比如公司的CFO，公司要上主板，这个能力主要是对资本市场的理解，以及配合审计部门，需要对IPO熟悉，这个能力主要从哪得来？从他以往的经验，做过IPO全过程，做过融资，需要通过来实践来判断能力。
第三个维度是人格特质，可以根据五种动物的方法测试，每种人格特质对应的岗位是不一样的。
第四个维度是价值观，我们每个人都有不同的价值观，代表我们的价值取向。人为什么要有不同的行为？每个人有不同的动机，因为人有不同的需求。
马斯洛五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊严需求，自我实现需求，人有各种各种各样的获得感，因为价值观不一样，有不同的需求，有不同的动机，导致有不同的行为，当习惯形成，行为模式也就形成了，就决定了人生的命运。
所以在考察一个人才的时候，通过测试，通过专业评价，再加上一些理论的依据，在谈话、在言行中来观察一个人。相信自己的眼光，多面试，理论加实践，科学加艺术，每个人都能锻炼成为识人的高手。
